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martes, 23 de octubre de 2012
viernes, 21 de septiembre de 2012
EMPRESAS PEQUEÑAS CON MENTALIDAD GRANDE
Los propietarios de las pequeñas empresas, en su gran mayoría familiares, deben distinguir muy bien entre el tamaño de la empresa, la grandeza organizacional y una mentalidad grande en quienes la lideran. Lo primero ya fue esbozado al inicio de este artículo. Lo segundo se refiere al posicionamiento de la empresa, su reconocimiento de marcas, productos, servicios, y calidad corporativa. El tercer aspecto se refiere a la escala de ambiciones de los líderes de la pequeña empresa, que generalmente son los mismos integrantes de la familia propietaria.
¿Qué es la Mentalidad grande?
La mentalidad grande es la capacidad de las personas de pensar y actuar con una mente abierta a múltiples posibilidades, una mente positiva en la consecución de sus metas, resiliente en los momentos difíciles, creyente de sus propias capacidades, propensa a la superación permanente, irreverente ante la pasividad y el conformismo.
Boletín No. 547
latinpyme
COMO LLEGAR A TIEMPO A LOS DESTINOS INTERNACIONALES
Llegar al exterior, todo un reto
El ideal de la internacionalización no es imposible
Pese a las evidentes dificultades que se deben enfrentar para llegar a los destinos internacionales, el objetivo de conquistar nuevos mercados en el exterior sí es posible, tal y como lo han demostrado varias empresas que desde Colombia han ‘invadido’ los mercados internacionales con gran éxito.
Los retos para el país no acaban
Boletín No. 547
latinpyme
martes, 21 de agosto de 2012
ARCHIVOS DE APOYO EN LA FORMACIÓN LOGÍSTICA
http://leanroots.com/index.html
 | Empresa Creadora de Conocimiento 1.pdf 934 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 2.pdf 1071 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 3.pdf 1050 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 4.pdf 1017 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 5.pdf 992 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 6.pdf 1073 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 7.pdf 1077 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 8.pdf 1045 kb Ver Descargar |
| Empresa Creadora de Conocimiento 9.pdf 1073 kb Ver Descargar |
| Metodologia LEAN en la Sanidad 1.pdf 842 kb Ver Descargar |
| Metodologia LEAN en la Sanidad 2.pdf 959 kb Ver Descargar |
| Metodologia LEAN en la Sanidad 3.pdf 852 kb Ver Descargar |
| Metodologia LEAN en la Sanidad 4.pdf 969 kb Ver Descargar |
| Metodologia LEAN en la Sanidad 5.pdf 972 kb Ver Descargar |
| Metodologia LEAN en la Sanidad 6.pdf 1103 kb Ver Descargar |
martes, 29 de mayo de 2012
EVENTO: CONVENCIÓN LOGÍSTICA Y TRANSPORTE
lunes, 28 de mayo de 2012
EXPOTRANSCARGA MEDELLÍN 2012
https://www.box.com/s/ffda2222323061c1185e
https://www.box.com/s/7d92329e6b9c4b29212a
https://www.box.com/s/1ce48dbf03eaed75b477
https://www.box.com/s/f915e4f3efd79ae970dc
https://www.box.com/s/1ed5167f8c7646b41a3d
https://www.box.com/s/4d18fdd5844965718da0
https://www.box.com/s/1ce48dbf03eaed75b477
https://www.box.com/s/643f3b01a51d45abf546
https://www.box.com/s/7d92329e6b9c4b29212a
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https://www.box.com/s/1ce48dbf03eaed75b477
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CONGRESO NACIONAL EXPOTRANSCARGA MEDELLIN 2012
- PRESENTACIONES DE LA DIAN: Maria Eugenia Orozco Bedoya
- LA CAPACITACIÓN COMO ELEMENTO BÁSICO DE COMPETITIVIDAD (SENA): Carlos Caicedo
- BENEFICIOS DE LA BANCARIZACIÓN (MINISTERIO DE HACIENDA): María del Pilar Galindo
- FORMALIZACIÓN (VICEMINISTERIO DE TRANSPORTE): Dimitri Zaninovich
. INCIDENCIA DEL ESTADO EN LOS COSTOS OPERATIVOS DEL SECTOR TRANSPORTADOR (DNP): César Peñalosa
- SOCIEDAD PORTUARIA DE CARTAGENA
- AVANTEL
- LUBRICANTES RALOY
- LA CAPACITACIÓN COMO ELEMENTO BÁSICO DE COMPETITIVIDAD (SENA): Carlos Caicedo
- BENEFICIOS DE LA BANCARIZACIÓN (MINISTERIO DE HACIENDA): María del Pilar Galindo
- FORMALIZACIÓN (VICEMINISTERIO DE TRANSPORTE): Dimitri Zaninovich
. INCIDENCIA DEL ESTADO EN LOS COSTOS OPERATIVOS DEL SECTOR TRANSPORTADOR (DNP): César Peñalosa
- SOCIEDAD PORTUARIA DE CARTAGENA
- AVANTEL
- LUBRICANTES RALOY
martes, 22 de mayo de 2012
COMO PRESTAR UN MEJOR SERVICIO AL CLIENTE
Ariel Valero C.*
Las organizaciones están encargadas de atender y satisfacer expectativas de quienes reciben sus productos y servicios o quienes pertenecen a ellos. La dinámica implica compartir e interactuar constantemente en pro de un objetivo común: cumplir el propósito de la institución. Pese a ello, se corre el peligro de que las personas que le favorezcan con su preferencia, se alejen y mal contagien a quienes aún no le conocen si no reciben lo esperado o no quedan del todo satisfechas.
Además, desde el interior, el espíritu de caminar la milla adicional requiere un esfuerzo y voluntad que a veces parecen sobrehumanos. Éste es un bien preciado que a muchos convendría reclutar, por lo que infiere uno de los elementos críticos que el ejercicio gerencial conlleva: la habilidad de seleccionar adecuadamente al personal que ofrezca un nivel de atención adecuado, sin importar la función que desempeñe. Sea como don recibido o actitud permanente, no es un activo fácil de encontrar en el proceso de selección, pero sí factible.
Con el propósito de superar los retos más frecuentes que se presentan en el ejercicio de atención y servicio a los clientes, a continuación se mencionan los principales procesos con los componentes en que la función gerencial no ha de perder su visión a fin de elevar las posibilidades de éxito en la contratación y formación de su equipo de atención al cliente (dicho de otra forma: todo su personal), así como en la institucionalización del proceso de planeación y ejecución orientados al cliente.
El enfoque corporativo
Es fundamental establecer cuatro acciones:
a) Permitir la medición de indicadores en áreas clave de resultados y no en métricas exclusivamente operativas.
b) Reiterar el contexto e importancia de los clientes al interior y al exterior de la organización.
c) Asegurar la comprensión de la estrategia de servicio, derivada del pensamiento y planeación corporativa de mediano y largo plazos.
d) Promover y afianzar la cultura de atención, conservando la validez y entendimiento de los valores éticos que establecen su marco de referencia.
b) Reiterar el contexto e importancia de los clientes al interior y al exterior de la organización.
c) Asegurar la comprensión de la estrategia de servicio, derivada del pensamiento y planeación corporativa de mediano y largo plazos.
d) Promover y afianzar la cultura de atención, conservando la validez y entendimiento de los valores éticos que establecen su marco de referencia.
La tendencia a creer que el cliente externo es más importante que el interno ha venido a sesgar el enfoque corporativo de tal actitud. La realidad es que los usuarios internos y solicitantes externos revisten la misma importancia y los mantendremos satisfechos si actuamos como un todo desde el principio de la relación con ellos.
Por mencionar uno de los más importantes, y a la vez más olvidados procesos gerenciales: la práctica frecuente de integrar las metas comerciales, administrativas y operativas eleva sustancialmente el índice de satisfacción, derivando beneficios naturales como mejor posicionamiento y mayor participación de mercado.
Mejora de procesos
Aquí hay que considerar:
a) Conservar un sistema de captura de la información necesaria que facilite la administración documental de los casos y situaciones que se presenten.
b) Actualizar y flexibilizar constantemente políticas y procedimientos acordes con la realidad institucional y de mercado.
c) Integrar los esfuerzos de las distintas áreas funcionales en la búsqueda de trabajo colaborativo preventivo y proactivo.
d) Afianzar la alineación de conocimientos y habilidades del personal con la estrategia de servicio.
e) Contar con un proceso formal de corrección de fallas en la atención.
b) Actualizar y flexibilizar constantemente políticas y procedimientos acordes con la realidad institucional y de mercado.
c) Integrar los esfuerzos de las distintas áreas funcionales en la búsqueda de trabajo colaborativo preventivo y proactivo.
d) Afianzar la alineación de conocimientos y habilidades del personal con la estrategia de servicio.
e) Contar con un proceso formal de corrección de fallas en la atención.
La tecnología en sí misma no es útil si el criterio y la administración del toque humano no son lo suficientemente adecuados para aprovechar las oportunidades inherentes a la buena escucha de los clientes, así como de la acertada toma de decisiones que les satisfagan oportuna y adecuadamente, dentro de los parámetros y políticas corporativas, sin caer en el servilismo.
Superior a los conocimientos y habilidades que debemos cuidar y fortalecer en nuestro equipo, el único elemento sobre el que no tenemos control en nuestros colaboradores es su actitud. Podemos ofrecerles las herramientas y técnicas necesarias (como las diseñadas para el equipo de la empresa referida al inicio), pese a ello, si en paralelo no se tiene cuidado del talante y aroma que despide el individuo por su condición interior, el resto de las iniciativas no fructificarán como la operación lo demande.
Comunicación con clientes
Siempre habrá que procurar:
a) Formalizar la comunicación y registro de solicitudes de clientes internos y externos mediante formatos adecuados que se utilicen en el sistema de captura.
b) Realizar periódicamente ejercicios vivenciales para orientar y canalizar la escucha, empatía y observación a clientes.
c) Diseñar el modelo de atención, el ciclo y los momentos de verdad específicos de la relación empresa-cliente.
b) Realizar periódicamente ejercicios vivenciales para orientar y canalizar la escucha, empatía y observación a clientes.
c) Diseñar el modelo de atención, el ciclo y los momentos de verdad específicos de la relación empresa-cliente.
Ya de suyo es complejo que una empresa piense o fomente que el cliente siempre tiene la razón, cuando muchas veces, como reiteradamente afirmo en distintos foros, no dejan de presentarse ocasiones en que el cliente debe ser educado primero. Por supuesto, no se trata de dejar de atenderlo, sino de desarrollar un nivel de empatía y relaciones significativas donde se conjuguen la voluntad de entender lo que la otra parte espera, y la manera en que puede satisfacerse de la mejor forma, siempre que sea factible y prudente, con mutuo entendimiento de las realidades, limitaciones y potencialidades que ello implica.
Saber leer entre líneas es de particular importancia. Al identificar correcta y oportunamente los motivos de compra de cada cliente en específico, la brecha de comunicación se cierra y se pasa al siguiente nivel, donde la oferta de soluciones adecuadas rendirá sus frutos al reforzar la lealtad que tanto se anhela y que también escasea, especialmente en tiempos de incertidumbre y volatilidad comercial o económica.
Algunos consejos más
Los tres procesos señalados no son el todo de la ecuación. Tampoco existe “la receta” para garantizar éxito. Sin embargo, las posibilidades de triunfo se elevan cuando se trabaja de continuo con un verdadero enfoque hacia el cliente. Y esto no sólo significa pensar en él, sino recordar que hay que pensar como él.
Un ejemplo para que medite. Se cuenta la historia de un alto ejecutivo de una línea aérea que al ir sentado junto a una dama durante un vuelo, se percató que ella calificó (cuestionó) el nivel de mantenimiento (servicio) de la aerolínea, basada en su observación de una mancha en la mesa de servicio que no había sido limpiada antes del abordaje.
Le invito a que se haga estas preguntas: ¿cuántas, cuáles y dónde se encuentran las “manchas” que sus clientes observan?, y que por alguna razón su empresa ha pasado por alto, mientras se cuestiona el motivo por el que no generan más negocios.
Considere la manera en que se complementan o se radicalizan los objetivos de servicio al cliente, productividad y manejo de recursos. ¿Es un enfoque corporativo, o se trabaja con metas encontradas que no conducen a la optimización de recursos como un todo?
Ubique si el esquema reactivo prevalece al momento de recibir reclamaciones por fallas en sus procesos. Es más, contabilice el número de ocasiones en que ha preguntado al cliente la manera en que éste desearía ver resuelto el problema, en comparación con las “soluciones” que su organización lleva a cabo para “resolver” dichas contingencias.
Por último y no menos importante: ¿hasta qué grado la interacción con usuarios internos y externos está sustentada en las premisas básicas de confianza, empatía y respeto? La cuestión no es si usted lo hace, sino el grado en que ellos las perciben y reconocen.
De usted depende el enfoque y pensamiento estratégico. De usted depende la integración del factor humano a la ética y parámetros para actuar en beneficio del cliente. De usted depende levantar la barda que impida actuar servilmente de manera innecesaria, improductiva y carente de eficacia. De usted depende la recurrencia de negocio con aquellos que se sienten verdaderamente comprendidos y atendidos en sus necesidades.
sábado, 31 de marzo de 2012
lunes, 6 de febrero de 2012
miércoles, 1 de febrero de 2012
BUSCADORES DE INTRNET
http://www.tingloop.com/buscadores/buscadores_espanoles.htm
http://es.video.search.yahoo.com/video/play?p=CARGUE%20Y%20DESCARGUE%20DE%20MERCANCIAS&tnr=21&vid=1434585858676&l=526&turl=http%3A%2F%2Fts1.mm.bing.net%2Fvideos%2Fthumbnail.aspx%3Fq%3D1434585858676%26id%3Df2a0c3daf96708c291537521607b0ab2%26bid%3DZmdeguT95Pg%252fUA%26bn%3DThumb%26url%3Dhttp%253a%252f%252fwww.youtube.com%252fwatch%253fv%253dNm8m9A6B-CI&rurl=http%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fwatch%3Fv%3DNm8m9A6B-CI&sigr=11a28u6ft&newfp=1&tit=MUELLES+DE+CARGUE+Y+DESCARGUE+PARTE+2
http://es.video.search.yahoo.com/video/play?p=CARGUE%20Y%20DESCARGUE%20DE%20MERCANCIAS&tnr=21&vid=1452469061061&l=160&turl=http%3A%2F%2Fts2.mm.bing.net%2Fvideos%2Fthumbnail.aspx%3Fq%3D1452469061061%26id%3D512107ed89b4f05887c79e9e821405a3%26bid%3DQRqKvWZZ84Ke9w%26bn%3DThumb%26url%3Dhttp%253a%252f%252fwww.youtube.com%252fwatch%253fv%253d8czrofB3INg&rurl=http%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fwatch%3Fv%3D8czrofB3INg&sigr=11aeni6pn&newfp=1&tit=PRIMER+INCIDENTE+POR+CARGUE+Y+DESCARGUE+DE+TRACTOMULAS+EN+EL+...
http://es.video.search.yahoo.com/video/play?p=CARGUE%20Y%20DESCARGUE%20DE%20MERCANCIAS&tnr=21&vid=1434585858676&l=526&turl=http%3A%2F%2Fts1.mm.bing.net%2Fvideos%2Fthumbnail.aspx%3Fq%3D1434585858676%26id%3Df2a0c3daf96708c291537521607b0ab2%26bid%3DZmdeguT95Pg%252fUA%26bn%3DThumb%26url%3Dhttp%253a%252f%252fwww.youtube.com%252fwatch%253fv%253dNm8m9A6B-CI&rurl=http%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fwatch%3Fv%3DNm8m9A6B-CI&sigr=11a28u6ft&newfp=1&tit=MUELLES+DE+CARGUE+Y+DESCARGUE+PARTE+2
http://es.video.search.yahoo.com/video/play?p=CARGUE%20Y%20DESCARGUE%20DE%20MERCANCIAS&tnr=21&vid=1452469061061&l=160&turl=http%3A%2F%2Fts2.mm.bing.net%2Fvideos%2Fthumbnail.aspx%3Fq%3D1452469061061%26id%3D512107ed89b4f05887c79e9e821405a3%26bid%3DQRqKvWZZ84Ke9w%26bn%3DThumb%26url%3Dhttp%253a%252f%252fwww.youtube.com%252fwatch%253fv%253d8czrofB3INg&rurl=http%3A%2F%2Fwww.youtube.com%2Fwatch%3Fv%3D8czrofB3INg&sigr=11aeni6pn&newfp=1&tit=PRIMER+INCIDENTE+POR+CARGUE+Y+DESCARGUE+DE+TRACTOMULAS+EN+EL+...
COLOMBIA Y CANADA EN TLC
Tras la entrada en vigencia del Tratado de Libre Comercio (TLC) con Canadá el próximo 15 de Agosto, se abre un abanico de posibilidades para las pyme colombianas, que pueden aprovechar las bondades comerciales que les puede ofrecer el país del norte.
Además ser miembro del G8, la economía canadiense es una genera el 2.6% del PIB en el mundo y es un mercado de 33 millones de consumidores con gran poder adquisitivo, lo que representa numerosas oportunidades para las empresas y productos colombianos.
De acuerdo con las percepciones del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MCIT), con la entrada en vigencia de este Tratado se verán beneficiadas las exportaciones de productos como azúcar, arroz procesado, textiles, otros cereales, aceites y grasas vegetales y las confecciones, entre otros. Por otro lado las importaciones de trigo, cebada, vegetales, frutas como manzanas, duraznos, frutos secos, además de carne de res y cerdo, tendrán un espacio importante dentro de la balanza comercial de ambas naciones.
Una parte fundamental de este acuerdo comercial, es la posibilidad que tiene el 98% de los productos agrícolas colombianos, que tendrán acceso al mercado canadiense exentos del pago de aranceles. Productos como café en grano y soluble, flores, esquejes y follajes; frutas y hortalizas principalmente piña, guanábana, papaya, mangos y fresas; confitería, cacao y sus derivados, productos alimenticios y preparaciones de frutas y hortalizas; el sector tabacalero, el etanol y los licores, tienen grandes posibilidades de entrar a un mercado de primer mundo como el canadiense.
En el sector de bienes, las oportunidades para Colombia se encuentran en los productos de panadería y vegetales frescos, manufacturas asociadas a autopartes; alimentos, bebidas no alcohólicas; cigarrillos, proteínas concentradas; baterías para automóviles, pastillas para freno, plásticos, productos de cerámica, preparaciones de aseo personal; pisos cerámicos, mármoles y fibra de vidrio; fibras sintéticas, trajes para hombre, ropa interior, vestidos de baño, artículos de cuero, productos para el hogar, la decoración, la limpieza y juguetes entre otros.
Según los cálculos del MCIT, con la entrada en vigencia del TLC con Canadá, las exportaciones crecerían 0.21% mientras las importaciones mostrarían un aumento de 0.08%. Del 98% de las exportaciones colombianas a Canadá que entrarán libres de arancel a ese mercado, el 99.8% del comercio de bienes industriales estará libre de aranceles inmediatamente, en tanto que el 97.6% de los bienes agrícolas recibirá el mismo tratamiento.
Como protección para la economía colombiana, en este Tratado se dejó de lado el sector lácteo y se agregó una salvaguardia especial con el objetivo de regular las importaciones de productos del sector agropecuario como carne de bovino y fríjol.
Las pymes tuvieron especial importancia dentro de este Acuerdo y es por eso que la Comisión encargada del Tratado, debe revisar constantemente el impacto sobre las pequeñas y medianas empresas colombianas, para aplicar estrategias que promuevan el desarrollo de este importante sector para la economía del país.
El sector financiero colombiano, se verá beneficiado gracias a la posibilidad de ofrecer su portafolio de pensiones al mercado de 9 provincias canadienses, las cuales representan un mercado de 700 mil millones de dólares.
La entrada en vigencia del TLC con Canadá, es la puerta de entrada a un mercado que posee diversas oportunidades para el mercado colombiano, en un país que se ha convertido en un importante inversionista, con cerca de mil millones de dólares entre el 2000 y el 2010.
Para obtener mayor información al respecto, los interesados pueden visitar la página del MCIT www.mincomercio.gov.co, o acercarse a las oficinas de Proexport o Cámaras de Comercio de cada ciudad, para obtener ayuda en el proceso de exportación para aprovechar este acuerdo.
Además ser miembro del G8, la economía canadiense es una genera el 2.6% del PIB en el mundo y es un mercado de 33 millones de consumidores con gran poder adquisitivo, lo que representa numerosas oportunidades para las empresas y productos colombianos.
De acuerdo con las percepciones del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MCIT), con la entrada en vigencia de este Tratado se verán beneficiadas las exportaciones de productos como azúcar, arroz procesado, textiles, otros cereales, aceites y grasas vegetales y las confecciones, entre otros. Por otro lado las importaciones de trigo, cebada, vegetales, frutas como manzanas, duraznos, frutos secos, además de carne de res y cerdo, tendrán un espacio importante dentro de la balanza comercial de ambas naciones.
Una parte fundamental de este acuerdo comercial, es la posibilidad que tiene el 98% de los productos agrícolas colombianos, que tendrán acceso al mercado canadiense exentos del pago de aranceles. Productos como café en grano y soluble, flores, esquejes y follajes; frutas y hortalizas principalmente piña, guanábana, papaya, mangos y fresas; confitería, cacao y sus derivados, productos alimenticios y preparaciones de frutas y hortalizas; el sector tabacalero, el etanol y los licores, tienen grandes posibilidades de entrar a un mercado de primer mundo como el canadiense.
En el sector de bienes, las oportunidades para Colombia se encuentran en los productos de panadería y vegetales frescos, manufacturas asociadas a autopartes; alimentos, bebidas no alcohólicas; cigarrillos, proteínas concentradas; baterías para automóviles, pastillas para freno, plásticos, productos de cerámica, preparaciones de aseo personal; pisos cerámicos, mármoles y fibra de vidrio; fibras sintéticas, trajes para hombre, ropa interior, vestidos de baño, artículos de cuero, productos para el hogar, la decoración, la limpieza y juguetes entre otros.
Según los cálculos del MCIT, con la entrada en vigencia del TLC con Canadá, las exportaciones crecerían 0.21% mientras las importaciones mostrarían un aumento de 0.08%. Del 98% de las exportaciones colombianas a Canadá que entrarán libres de arancel a ese mercado, el 99.8% del comercio de bienes industriales estará libre de aranceles inmediatamente, en tanto que el 97.6% de los bienes agrícolas recibirá el mismo tratamiento.
Como protección para la economía colombiana, en este Tratado se dejó de lado el sector lácteo y se agregó una salvaguardia especial con el objetivo de regular las importaciones de productos del sector agropecuario como carne de bovino y fríjol.
Las pymes tuvieron especial importancia dentro de este Acuerdo y es por eso que la Comisión encargada del Tratado, debe revisar constantemente el impacto sobre las pequeñas y medianas empresas colombianas, para aplicar estrategias que promuevan el desarrollo de este importante sector para la economía del país.
El sector financiero colombiano, se verá beneficiado gracias a la posibilidad de ofrecer su portafolio de pensiones al mercado de 9 provincias canadienses, las cuales representan un mercado de 700 mil millones de dólares.
La entrada en vigencia del TLC con Canadá, es la puerta de entrada a un mercado que posee diversas oportunidades para el mercado colombiano, en un país que se ha convertido en un importante inversionista, con cerca de mil millones de dólares entre el 2000 y el 2010.
Para obtener mayor información al respecto, los interesados pueden visitar la página del MCIT www.mincomercio.gov.co, o acercarse a las oficinas de Proexport o Cámaras de Comercio de cada ciudad, para obtener ayuda en el proceso de exportación para aprovechar este acuerdo.
lunes, 30 de enero de 2012
FORMACION Y CAPACITACION EMPRESARIAL
Formación y capacitación: fuentes de productividad y competitividad.
Héctor Lavoe, el gran cantante de salsa puertorriqueño, el de la voz inigualable, que llenaba el Madison Square Garden como si tratara de una plazoleta, decía que no hay nada más viejo “que un periódico de ayer”. Pues bien: parodiando a Lavoe, se puede decir que no hay nada más viejo que lo que se aprendió ayer y que se dejó ahí como si se tratara de dogma inamovible.
En el mundo contemporáneo, donde la competencia es inflexible con los sistemas tradicionales de producción, distribución, comercialización y transporte, el conocimiento se envejece todos los días y los líderes, gerentes, administradores y colaboradores, tienen la obligación de capacitarse y formarse permanentemente.
Fernando Rivero, consultor en marketing y coaching en formación, señala que este es un gran reto de las empresas y de los propios empleados, independientemente del tamaño de la organización y del sector o actividad al que se pertenezca.
•La formación aumenta la productividad de los empleados. Una persona bien formada es una persona que sabe acometer de forma profesional sus tareas, invierte menos tiempo en desarrollar sus actividades, aporta soluciones que reducen costes, aumenta la eficacia, etc.
•La formación reduce los accidentes. Los profesionales formados cometen menos errores en el desempeño de sus tareas y, por extensión, ocasionan menos accidentes laborales.
•La formación aumenta la satisfacción de los clientes. Los clientes saben detectar cuándo un empleado es un buen profesional, entrenado y formado adecuadamente. Los empleados que saben tratar correctamente a los clientes producen en éstos una satisfacción y fidelización mayores.
•La formación reduce el absentismo laboral. Los empleados formados se sienten más implicados con la empresa. Valoran la inversión que se realiza en ellos y, por tanto, se sienten más cercanos a los problemas y retos que la empresa tiene planteados. Son personas, por tanto, que no abandonan sus responsabilidades.
•La formación aumenta la adaptación de la empresa a los cambios del entorno. La formación supone un esfuerzo adicional por parte de la persona. Le exige una actitud abierta hacia el aprendizaje, el compartir experiencias, el conocer nuevas formas de hacer y plantear el trabajo día a día. Esto hace que la persona pueda adecuarse más fácilmente a los posibles cambios del entorno. En parte, por su facilidad de adaptación y, en parte, porque es capaz de anticiparse a esos posibles cambios.
•La formación aumenta la competitividad. En entornos en los que la actividad empresarial es muy “dura”, es decir, donde existe una fuerte competitividad, los aspectos técnicos y de producción tienen un estándar de calidad similar entre distintas empresas. Las personas, en esta situación, marcan claramente la diferencia. Profesionales formados son sinónimo de mejores profesionales, y ésta es una de las bazas más importantes para competir.
Héctor Lavoe, el gran cantante de salsa puertorriqueño, el de la voz inigualable, que llenaba el Madison Square Garden como si tratara de una plazoleta, decía que no hay nada más viejo “que un periódico de ayer”. Pues bien: parodiando a Lavoe, se puede decir que no hay nada más viejo que lo que se aprendió ayer y que se dejó ahí como si se tratara de dogma inamovible.
En el mundo contemporáneo, donde la competencia es inflexible con los sistemas tradicionales de producción, distribución, comercialización y transporte, el conocimiento se envejece todos los días y los líderes, gerentes, administradores y colaboradores, tienen la obligación de capacitarse y formarse permanentemente.
Fernando Rivero, consultor en marketing y coaching en formación, señala que este es un gran reto de las empresas y de los propios empleados, independientemente del tamaño de la organización y del sector o actividad al que se pertenezca.
•La formación aumenta la productividad de los empleados. Una persona bien formada es una persona que sabe acometer de forma profesional sus tareas, invierte menos tiempo en desarrollar sus actividades, aporta soluciones que reducen costes, aumenta la eficacia, etc.
•La formación reduce los accidentes. Los profesionales formados cometen menos errores en el desempeño de sus tareas y, por extensión, ocasionan menos accidentes laborales.
•La formación aumenta la satisfacción de los clientes. Los clientes saben detectar cuándo un empleado es un buen profesional, entrenado y formado adecuadamente. Los empleados que saben tratar correctamente a los clientes producen en éstos una satisfacción y fidelización mayores.
•La formación reduce el absentismo laboral. Los empleados formados se sienten más implicados con la empresa. Valoran la inversión que se realiza en ellos y, por tanto, se sienten más cercanos a los problemas y retos que la empresa tiene planteados. Son personas, por tanto, que no abandonan sus responsabilidades.
•La formación aumenta la adaptación de la empresa a los cambios del entorno. La formación supone un esfuerzo adicional por parte de la persona. Le exige una actitud abierta hacia el aprendizaje, el compartir experiencias, el conocer nuevas formas de hacer y plantear el trabajo día a día. Esto hace que la persona pueda adecuarse más fácilmente a los posibles cambios del entorno. En parte, por su facilidad de adaptación y, en parte, porque es capaz de anticiparse a esos posibles cambios.
•La formación aumenta la competitividad. En entornos en los que la actividad empresarial es muy “dura”, es decir, donde existe una fuerte competitividad, los aspectos técnicos y de producción tienen un estándar de calidad similar entre distintas empresas. Las personas, en esta situación, marcan claramente la diferencia. Profesionales formados son sinónimo de mejores profesionales, y ésta es una de las bazas más importantes para competir.
EL EXITO SE ORIGINA EN LA DISCIPLINA
El éxito se origina en la disciplina.
Parta de los siguientes principios para que no transfiera la responsabilidad de sus fracasos a terceros. Y analice lo que advierte Yokoi Kenji, un colombo-japonés, que se ha dedicado a estudiar la cultura nuestra y la forma de administrar los negocios.
-El éxito está en la disciplina, no en la disponibilidad de recursos.
-No basta con la creatividad, que de por sí es una gran riqueza, ni en la inteligencia. Hay que ponerle orden a las cosas.
-La prosperidad no es gratuita. Se gana con el esfuerzo diario, la constancia y el empeño.
-El subdesarrollo está en la mente. No es culpa de nadie más. De hecho mucha gente ha sobresalido de la nada.
-Las grandes empresas no florecen de la noche a la mañana. Se necesitan años para consolidarlas. Hay que reinvertir utilidades y pensar en disfrutarlas en el largo plazo.
Japón no tiene oro, petróleo, café, ni flores. Es más: es una isla sin recursos naturales habitada por 130 millones de personas. Ellos tampoco inventaron los carros, pero tienen las mayores factorías de vehículos del mundo. Es decir, no son tan inteligentes como se cree.
Entonces ¿en dónde radica su poderío económico? En la disciplina, afirma Yokoi Kenji, un joven que lleva sangre de ambos países y que con sus comparaciones demuestra que este país de paisas y costeños, de pastusos y santandereanos es tan rico que bien podría ser una potencia.
Kenji, lo tiene todo. Ha viajado por el mundo entero, vivió sus primeros once años en la tierra del Sol Naciente, pero reside en Ciudad Bolívar, una inmensa selva de cemento bogotana cargada de necesidades y considerada una de las localidades más inseguras y peligrosas de la ciudad.
El secreto del éxito –dice- es la disciplina, no la inteligencia. Un japonés jamás llega tarde a una cita. Cuando en Tokio o cualquier ciudad se estrellan dos carros, sus conductores se disculpan mutuamente y el conflicto es que los dos quieren pagar el seguro de accidente. Si alguien se gana la lotería se esconde porque considera que la fortuna le llegó sin el esfuerzo del trabajo. Nadie monta una empresa para enriquecerse a los dos años siguientes, sino que reinvierte las utilidades y la considera madura a los 20 años.
Ahí radica el poder japonés. Es esa mentalidad la que ha hecho grande a una Nación que tiembla todos los días y que carece de recursos naturales.
Kenji, quien dictó una conferencia en el Colegio Tilatá sobre “cómo entender a los jóvenes” y la importancia de la disciplina, sostiene que Colombia es un país rico, demasiado rico, no solo por sus recursos sino por su gente.
“El colombiano, dice, es inteligente, ingenioso, creativo y capaz de adaptarse a cualquier situación. A donde llega, gusta y aprende el formato del país”. Es también cariño, tanto que no tiene problema para abrazar a su vecino en diciembre. “Es amable”, dice, y señala que en Japón no se ve eso con tanta devoción.
¿Pero qué pasa? Le falta orden y disciplina. Nada más que eso, porque le sobra talento y está lleno de héroes. Unos héroes como aquellas mujeres capaces de sostener una familia de seis hijos, y generosos que alimentan ancianos y se levantan en medio de las peores tragedias.
Con algo de disciplina, el país estaría en otro grupo de naciones: las consideradas ricas. Pero muchas personas aplican la ley del menor esfuerzo, pretenden triunfar sin el menor sacrificio y se escudan en pretextos para transferir las responsabilidades de sus fracasos o de sus logros frágiles.
“Yo no creo en la pobreza de Colombia, creo que hay mentalidad de pobreza que es diferente, afirma Kenji, quien propone cambiar de paradigmas y valorar la importancia del la disciplina, el orden y el rigor.
Parta de los siguientes principios para que no transfiera la responsabilidad de sus fracasos a terceros. Y analice lo que advierte Yokoi Kenji, un colombo-japonés, que se ha dedicado a estudiar la cultura nuestra y la forma de administrar los negocios.
-El éxito está en la disciplina, no en la disponibilidad de recursos.
-No basta con la creatividad, que de por sí es una gran riqueza, ni en la inteligencia. Hay que ponerle orden a las cosas.
-La prosperidad no es gratuita. Se gana con el esfuerzo diario, la constancia y el empeño.
-El subdesarrollo está en la mente. No es culpa de nadie más. De hecho mucha gente ha sobresalido de la nada.
-Las grandes empresas no florecen de la noche a la mañana. Se necesitan años para consolidarlas. Hay que reinvertir utilidades y pensar en disfrutarlas en el largo plazo.
Japón no tiene oro, petróleo, café, ni flores. Es más: es una isla sin recursos naturales habitada por 130 millones de personas. Ellos tampoco inventaron los carros, pero tienen las mayores factorías de vehículos del mundo. Es decir, no son tan inteligentes como se cree.
Entonces ¿en dónde radica su poderío económico? En la disciplina, afirma Yokoi Kenji, un joven que lleva sangre de ambos países y que con sus comparaciones demuestra que este país de paisas y costeños, de pastusos y santandereanos es tan rico que bien podría ser una potencia.
Kenji, lo tiene todo. Ha viajado por el mundo entero, vivió sus primeros once años en la tierra del Sol Naciente, pero reside en Ciudad Bolívar, una inmensa selva de cemento bogotana cargada de necesidades y considerada una de las localidades más inseguras y peligrosas de la ciudad.
El secreto del éxito –dice- es la disciplina, no la inteligencia. Un japonés jamás llega tarde a una cita. Cuando en Tokio o cualquier ciudad se estrellan dos carros, sus conductores se disculpan mutuamente y el conflicto es que los dos quieren pagar el seguro de accidente. Si alguien se gana la lotería se esconde porque considera que la fortuna le llegó sin el esfuerzo del trabajo. Nadie monta una empresa para enriquecerse a los dos años siguientes, sino que reinvierte las utilidades y la considera madura a los 20 años.
Ahí radica el poder japonés. Es esa mentalidad la que ha hecho grande a una Nación que tiembla todos los días y que carece de recursos naturales.
Kenji, quien dictó una conferencia en el Colegio Tilatá sobre “cómo entender a los jóvenes” y la importancia de la disciplina, sostiene que Colombia es un país rico, demasiado rico, no solo por sus recursos sino por su gente.
“El colombiano, dice, es inteligente, ingenioso, creativo y capaz de adaptarse a cualquier situación. A donde llega, gusta y aprende el formato del país”. Es también cariño, tanto que no tiene problema para abrazar a su vecino en diciembre. “Es amable”, dice, y señala que en Japón no se ve eso con tanta devoción.
¿Pero qué pasa? Le falta orden y disciplina. Nada más que eso, porque le sobra talento y está lleno de héroes. Unos héroes como aquellas mujeres capaces de sostener una familia de seis hijos, y generosos que alimentan ancianos y se levantan en medio de las peores tragedias.
Con algo de disciplina, el país estaría en otro grupo de naciones: las consideradas ricas. Pero muchas personas aplican la ley del menor esfuerzo, pretenden triunfar sin el menor sacrificio y se escudan en pretextos para transferir las responsabilidades de sus fracasos o de sus logros frágiles.
“Yo no creo en la pobreza de Colombia, creo que hay mentalidad de pobreza que es diferente, afirma Kenji, quien propone cambiar de paradigmas y valorar la importancia del la disciplina, el orden y el rigor.
lunes, 16 de enero de 2012
LA ERA DE LAS HABILIDADES DESECHABLES
La era de las habilidades desechables.
Publicado por Latinpyme en ene 16, 2012 en Gestión.
Cuando las empresas apenas estaban asimilando la necesidad de contratar a sus colaboradores bajo el criterio de competencias, ahora resulta que las habilidades se vuelven obsoletas de la noche a la mañana. La capacitación y la formación constante y permanente son el gran desafío de la fuerza laboral para permanecer vigente en el mercado, porque de lo contrario será imposible el paradigma de la competitividad. Esa es la elección entre de sobrevivir o morir.
Un estudio realizado por la multinacional Manpower, con base en las nuevas tendencias de la tecnología, el cambiante panorama demográfico con niveles de migración cada vez mayores, el surgimiento de mercados emergentes y la agilidad en los procesos impulsados por la sociedad de la información, indica que el capital le dará paso al talento.
Pero el talento por sí solo no significa nada. Habrá que afilarlo continuamente, porque lo que hoy es modernismo, mañana será cosa del pasado, algo inservible y hasta incómodo ante las nuevas realidades. Y los gerentes y líderes, a quienes ahora se les denomina neogerentes, tendrán también que desarrollar nuevas competencias y ser conscientes de que su equipo de trabajo tendrá que estar a la vanguardia de los vertiginosos cambios.
Es la era del “Potencial Humano”, señala el descarnado informe que consigna las nuevas realidades del trabajo como factor de crecimiento económico y cuyos principales apartes recoge Latinpyme en forma exclusiva para sus lectores.
Nuestra capacidad para dar sentido al caos de esta nueva era exigirá que los gobiernos, las compañías y los individuos dejen de lado el cinismo que se genera naturalmente ante cambios de tal magnitud. En su lugar, tal discernimiento dependerá de un nuevo enfoque colaborativo que lleve a encontrar nuestro espíritu humano interior: el ingenio, el entusiasmo, el compromiso y el potencial de la humanidad que se convertirán en la nueva fuerza impulsora en el mundo, desde el punto de vista económico, político y social.
Del capital al talento
Esta situación ocurrirá, por supuesto, a distintos ritmos en cada región. En el caso colombiano la informalidad laboral, calculada en 60% del mercado del trabajo, y la gran concentración de la actividad económica en el sector de materias primas, puede aparentemente demorar este paso del capital al talento.
Sin embargo, los sectores de industria y servicios crecen cada vez más, la inversión extranjera no solamente se hace en la minería o en sectores no intensivos en mano de obra y se va a requerir personal capacitado en tecnologías de punta, atención a clientes y con visión intercultural, para que nuestro país pueda hacer buen uso de las oportunidades que su inclusión entre los países promisorios en el futuro (por ejemplo entre los CIVETS, junto a Indonesia, Vietnam, Egipto, Turquía y Sudáfrica) pueden traer.
Colombia tiene población joven, con vocación de servicio y gran capacidad de aprendizaje, pero la solución de las afugias diarias exige para gran parte de ellos mucha de la atención que, de recibir mejor atención, podrían dedicar para convertirse en un acervo de talento humano competitivo internacionalmente.
Colombia, buen bono demográfico
Por eso, a pesar de un alto desempleo juvenil (22.6% a marzo de 2011), de la tentación de los negocios ilegales y la fuga de cerebros, Colombia tiene un buen bono demográfico, es decir, oportunidad económica gracias a su población juvenil.
Además tenemos en los trabajadores mayores (mayormente “baby boomers”) un cúmulo de experiencia y capacidad de visión que enriquece enormemente nuestro mercado laboral y que bajo las condiciones adecuadas es mucho lo que enseña.
La generación “X” (nacidos entre 1970 y 1985, aproximadamente) ocupa actualmente posiciones de liderazgo y tiene la obligación de planificar esta oportunidad, administrando el talento humano desechando las recetas únicas para todas las generaciones y encontrando las formas de optimizar las potencialidades de cada una de ellas, especialmente en la generación “Y”, que trae nuevas costumbres, conocimientos y maneras de entender el mundo, y la que les sigue, conocida como generación “click” y cuya visión de los ritmos de la vida tiende a ser más acelerada en lo tecnológico, aunque no necesariamente en los demás aspectos.
La post recesión
Durante la recesión las empresas se hicieron más eficientes y redefinieron las prácticas para su fuerza laboral. Es comprensible que ahora muchos empleadores sean reticentes a volver a inflar su dotación y perder flexibilidad financiera.
Este foco en la eficiencia significa que los empleadores están buscando conjuntos de habilidades más específicos: el talento con las habilidades correctas, los comportamientos correctos y la forma correcta de desempeñarse en un mercado global volátil. Esto está generando una falta de concordancia tangible, y cada vez más preocupante, entre el talento disponible y el talento que necesitan los empleadores. Es por ello que existe la aparente paradoja de niveles altos de desempleo y puestos de trabajo vacantes.
Por consiguiente, el hecho de poder atraer y retener al talento que lleve al crecimiento de la empresa se ha convertido en un diferenciador en todo el mundo. En el pasado, para que las compañías pudieran crecer, tenían que acceder al capital. Ahora, para progresar, las empresas tienen que acceder al talento, no solo al capital.
A medida que este proceso evolucione, veremos un paso del capitalismo al talentismo y la transformación del talento en una ventaja competitiva primordial. Mientras los empleadores compiten por una oferta limitada de talentos, probablemente veamos cómo el poder pasa de la organización al individuo.
Los individuos calificados van a imponer cada vez más las condiciones a los empleadores en cuanto a cómo, dónde y cuándo trabajar. Gravitarán naturalmente hacia las industrias que ofrezcan mejores posibilidades para el desarrollo de sus carreras, exhiban un compromiso con la responsabilidad social empresarial y contribuyan con las comunidades en las que se encuentran.
¿Qué pasará con la gestión humana?
Queda claro entonces que el impacto de la Era del Potencial Humano será extendido y generalizado. Los empleadores tienen que actualizar sus suposiciones en lo referente a las prácticas para personas y los modelos de trabajo con el fin de estar en línea con la realidad del panorama del empleo del siglo XXI.
Sabiendo que pueden ser más eficientes, las compañías ahora deben ser más ágiles en la forma como atraen, capacitan y desarrollan a sus empleados para poder contar con el mejor entorno posible para liberar la creatividad, la innovación, la empatía, el entusiasmo y la curiosidad intelectual, que son la esencia misma de lo que significa ser humano. Tienen que usar estas herramientas para desarrollar y liberar el potencial crudo de su mayor activo -su gente- y tienen que estar comprometidas a identificar e invertir en su estrategia para el talento por los próximos cinco a diez años, por lo menos.
El reto de las personas
Al igual que sus empleadores, los individuos tienen que prestar atención a las implicancias de la Era del Potencial Humano. El ritmo de cambio en la Era del Potencial Humano será más veloz que nunca antes, particularmente en todo lo relacionado con la tecnología. Las habilidades se tornarán obsoletas rápidamente, por lo que los individuos tendrán que tener una “mentalidad ávida por aprender” para poder seguir desarrollando y liberando su potencial humano durante el transcurso su carrera.
El mundo está viviendo una transformación, remodelando el mercado laboral de todo el planeta y redefiniendo cómo las organizaciones y los individuos actúan en un entorno global. La historia muestra que los humanos siempre fueron la fuerza impulsora detrás del esfuerzo y la iniciativa, del ingenio y de la imaginación.
A pesar del consenso de que la sociedad está infundida de cinismo ante la tensión sin precedentes que se vive, el espíritu humano está vivo y saludable. Los humanos se levantan ante el desafío de tomar el lugar que les corresponde en el centro de la escena como la única fuente de inspiración e innovación del mundo. La Era del Potencial Humano marca el pináculo de este viaje, cuando el potencial crudo de los seres humanos por fin es el centro de la escena.
Publicado por Latinpyme en ene 16, 2012 en Gestión.
Cuando las empresas apenas estaban asimilando la necesidad de contratar a sus colaboradores bajo el criterio de competencias, ahora resulta que las habilidades se vuelven obsoletas de la noche a la mañana. La capacitación y la formación constante y permanente son el gran desafío de la fuerza laboral para permanecer vigente en el mercado, porque de lo contrario será imposible el paradigma de la competitividad. Esa es la elección entre de sobrevivir o morir.
Un estudio realizado por la multinacional Manpower, con base en las nuevas tendencias de la tecnología, el cambiante panorama demográfico con niveles de migración cada vez mayores, el surgimiento de mercados emergentes y la agilidad en los procesos impulsados por la sociedad de la información, indica que el capital le dará paso al talento.
Pero el talento por sí solo no significa nada. Habrá que afilarlo continuamente, porque lo que hoy es modernismo, mañana será cosa del pasado, algo inservible y hasta incómodo ante las nuevas realidades. Y los gerentes y líderes, a quienes ahora se les denomina neogerentes, tendrán también que desarrollar nuevas competencias y ser conscientes de que su equipo de trabajo tendrá que estar a la vanguardia de los vertiginosos cambios.
Es la era del “Potencial Humano”, señala el descarnado informe que consigna las nuevas realidades del trabajo como factor de crecimiento económico y cuyos principales apartes recoge Latinpyme en forma exclusiva para sus lectores.
Nuestra capacidad para dar sentido al caos de esta nueva era exigirá que los gobiernos, las compañías y los individuos dejen de lado el cinismo que se genera naturalmente ante cambios de tal magnitud. En su lugar, tal discernimiento dependerá de un nuevo enfoque colaborativo que lleve a encontrar nuestro espíritu humano interior: el ingenio, el entusiasmo, el compromiso y el potencial de la humanidad que se convertirán en la nueva fuerza impulsora en el mundo, desde el punto de vista económico, político y social.
Del capital al talento
Esta situación ocurrirá, por supuesto, a distintos ritmos en cada región. En el caso colombiano la informalidad laboral, calculada en 60% del mercado del trabajo, y la gran concentración de la actividad económica en el sector de materias primas, puede aparentemente demorar este paso del capital al talento.
Sin embargo, los sectores de industria y servicios crecen cada vez más, la inversión extranjera no solamente se hace en la minería o en sectores no intensivos en mano de obra y se va a requerir personal capacitado en tecnologías de punta, atención a clientes y con visión intercultural, para que nuestro país pueda hacer buen uso de las oportunidades que su inclusión entre los países promisorios en el futuro (por ejemplo entre los CIVETS, junto a Indonesia, Vietnam, Egipto, Turquía y Sudáfrica) pueden traer.
Colombia tiene población joven, con vocación de servicio y gran capacidad de aprendizaje, pero la solución de las afugias diarias exige para gran parte de ellos mucha de la atención que, de recibir mejor atención, podrían dedicar para convertirse en un acervo de talento humano competitivo internacionalmente.
Colombia, buen bono demográfico
Por eso, a pesar de un alto desempleo juvenil (22.6% a marzo de 2011), de la tentación de los negocios ilegales y la fuga de cerebros, Colombia tiene un buen bono demográfico, es decir, oportunidad económica gracias a su población juvenil.
Además tenemos en los trabajadores mayores (mayormente “baby boomers”) un cúmulo de experiencia y capacidad de visión que enriquece enormemente nuestro mercado laboral y que bajo las condiciones adecuadas es mucho lo que enseña.
La generación “X” (nacidos entre 1970 y 1985, aproximadamente) ocupa actualmente posiciones de liderazgo y tiene la obligación de planificar esta oportunidad, administrando el talento humano desechando las recetas únicas para todas las generaciones y encontrando las formas de optimizar las potencialidades de cada una de ellas, especialmente en la generación “Y”, que trae nuevas costumbres, conocimientos y maneras de entender el mundo, y la que les sigue, conocida como generación “click” y cuya visión de los ritmos de la vida tiende a ser más acelerada en lo tecnológico, aunque no necesariamente en los demás aspectos.
La post recesión
Durante la recesión las empresas se hicieron más eficientes y redefinieron las prácticas para su fuerza laboral. Es comprensible que ahora muchos empleadores sean reticentes a volver a inflar su dotación y perder flexibilidad financiera.
Este foco en la eficiencia significa que los empleadores están buscando conjuntos de habilidades más específicos: el talento con las habilidades correctas, los comportamientos correctos y la forma correcta de desempeñarse en un mercado global volátil. Esto está generando una falta de concordancia tangible, y cada vez más preocupante, entre el talento disponible y el talento que necesitan los empleadores. Es por ello que existe la aparente paradoja de niveles altos de desempleo y puestos de trabajo vacantes.
Por consiguiente, el hecho de poder atraer y retener al talento que lleve al crecimiento de la empresa se ha convertido en un diferenciador en todo el mundo. En el pasado, para que las compañías pudieran crecer, tenían que acceder al capital. Ahora, para progresar, las empresas tienen que acceder al talento, no solo al capital.
A medida que este proceso evolucione, veremos un paso del capitalismo al talentismo y la transformación del talento en una ventaja competitiva primordial. Mientras los empleadores compiten por una oferta limitada de talentos, probablemente veamos cómo el poder pasa de la organización al individuo.
Los individuos calificados van a imponer cada vez más las condiciones a los empleadores en cuanto a cómo, dónde y cuándo trabajar. Gravitarán naturalmente hacia las industrias que ofrezcan mejores posibilidades para el desarrollo de sus carreras, exhiban un compromiso con la responsabilidad social empresarial y contribuyan con las comunidades en las que se encuentran.
¿Qué pasará con la gestión humana?
Queda claro entonces que el impacto de la Era del Potencial Humano será extendido y generalizado. Los empleadores tienen que actualizar sus suposiciones en lo referente a las prácticas para personas y los modelos de trabajo con el fin de estar en línea con la realidad del panorama del empleo del siglo XXI.
Sabiendo que pueden ser más eficientes, las compañías ahora deben ser más ágiles en la forma como atraen, capacitan y desarrollan a sus empleados para poder contar con el mejor entorno posible para liberar la creatividad, la innovación, la empatía, el entusiasmo y la curiosidad intelectual, que son la esencia misma de lo que significa ser humano. Tienen que usar estas herramientas para desarrollar y liberar el potencial crudo de su mayor activo -su gente- y tienen que estar comprometidas a identificar e invertir en su estrategia para el talento por los próximos cinco a diez años, por lo menos.
El reto de las personas
Al igual que sus empleadores, los individuos tienen que prestar atención a las implicancias de la Era del Potencial Humano. El ritmo de cambio en la Era del Potencial Humano será más veloz que nunca antes, particularmente en todo lo relacionado con la tecnología. Las habilidades se tornarán obsoletas rápidamente, por lo que los individuos tendrán que tener una “mentalidad ávida por aprender” para poder seguir desarrollando y liberando su potencial humano durante el transcurso su carrera.
El mundo está viviendo una transformación, remodelando el mercado laboral de todo el planeta y redefiniendo cómo las organizaciones y los individuos actúan en un entorno global. La historia muestra que los humanos siempre fueron la fuerza impulsora detrás del esfuerzo y la iniciativa, del ingenio y de la imaginación.
A pesar del consenso de que la sociedad está infundida de cinismo ante la tensión sin precedentes que se vive, el espíritu humano está vivo y saludable. Los humanos se levantan ante el desafío de tomar el lugar que les corresponde en el centro de la escena como la única fuente de inspiración e innovación del mundo. La Era del Potencial Humano marca el pináculo de este viaje, cuando el potencial crudo de los seres humanos por fin es el centro de la escena.
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